Estratégia De Treinamento Proposta

Para treinadores O que faz um plano de treinamento da organização Estratégico Jeannette Gerzon Organização e Desenvolvimento de Empregados MIT Recursos Humanos Novembro de 2011 Para garantir que a organização seja servida no curto e longo prazo, uma abordagem estratégica para o treinamento é fundamental. O treinamento em si, é claro, varia nos métodos de entrega dos segmentos de e-learning tomados on-line, ao treinamento em sala de aula, a programas fora do local, aprendizado on-the-job, webinars baseados em coorte e outros formatos. Dado opções de entrega, bem como muitas outras variáveis, o que significa para a abordagem de uma organização para a formação e aprendizagem para ser estratégico Fundamentalmente, uma estratégia envolve um plano para começar a partir de um ponto de partida para uma determinada meta ou conjunto de metas. Um plano estratégico de treinamento envolveria a articulação desses resultados pretendidos e uma combinação de vários aspectos relacionados. Estes incluem, mas não se limitam aos seguintes aspectos: Resultados claramente articulados Estes podem ser chamados de resultados desejados, metas, resultados ou estados finais. Para que um plano seja estratégico, os resultados pretendidos precisam ser articulados, decididos e apoiados. O destino fornece o foco, e com clareza sobre o foco, uma estratégia para alcançá-lo pode ser desenvolvido. Princípios Orientadores Antes ou logo após o processo de articulação dos resultados desejados, pode ser útil delinear os princípios orientadores que suportam os valores inerentes à organização. Por exemplo, pode ser um princípio que poderia ajudar a orientar o desenvolvimento de um programa de treinamento para gerentes. Desta forma, os programas de desenvolvimento de gestão podem se referir a um modelo de feedback que é usado nas diferentes sessões de treinamento de gerenciamento. Articular os princípios orientadores apoia os valores da organização e fornece orientação para o processo de alcançar os objetivos. Impacto na missão e operações da organização Um plano de treinamento é estratégico se ele fundamentalmente sublinha e impacta as operações e a missão da organização. Esta linha de fundo pode ser aumento da receita ou pode ser outros aspectos que afetam o foco fundamental da organização. Os resultados desejados devem ser articulados e beneficiar o estado futuro da organização. Por exemplo, ao assegurar que a formação é normalizada para os gestores de projecto, os prazos e os prazos dos projectos podem ser mais precisos e exequíveis. Líderes seniores e envolvimento da administração Tanto os membros sênior quanto os gerentes devem estar atentos, apoiadores e engajados no planejamento e nas ofertas do programa. Sem seu envolvimento, os funcionários podem concluir que o treinamento não importa para esses líderes seniores. Com a equipe de funcionários sênior ea entrada ea presença da gerência, a equipe de funcionários sabe que podem fazer exame do momento de atender aos treinos e de ser suportadas no trabalho. Além disso, para fazer a ligação entre os programas de aprendizagem em sala de aula ou on-line e as reais necessidades no local de trabalho, o papel do gerente de linha de frente não pode ser subestimado. Se John no departamento B leva um treinamento de dois dias sobre habilidades de facilitação de reuniões, mas retorna ao seu escritório em casa e nunca facilita uma reunião, o uso do treinamento é limitado. Fazer a ligação entre formal e informal depende do gerente de linha de frente que precisa ser envolvido especificamente. Este envolvimento pode incluir a escolha do treinamento, conteúdo, suporte no local de trabalho, medição e outros aspectos. Avaliação do estado atual A maioria dos programas de treinamento deve incluir uma avaliação das necessidades para determinar necessidades específicas de treinamento. As avaliações de necessidades envolvem muitos dos fatores mencionados acima e fornecem uma visão estratégica sobre, literalmente, os objetivos de s e, em seguida, o treinamento pode ser fornecido para atender a essas necessidades. Medida / sustentabilidade Como os resultados da formação serão medidos e sustentados Embora sejam duas questões diferentes, elas vão de mãos dadas, porque é difícil garantir a sustentabilidade sem medição. Além disso, diferentes tipos de medição e diferentes retornos sobre o investimento de recursos para tomar essas medidas precisam ser cuidadosamente considerados. Este investimento de recursos inclui pessoal e outros recursos para desenvolver, organizar e implementar medidas escolhidas. Existem vários treinamentos disponíveis em (ROI) e diferentes cálculos e processos dos quais o ROI pode ser determinado. Explorar essas escolhas de medição e tomar decisões sobre o melhor uso dos recursos ajudam a alcançar os objetivos desejados. Em outras palavras: se o custo da medição exceder o uso da medição, tais medidas não são estratégicas. Ao mesmo tempo, sem medidas claras, pode ser difícil sustentar a formação e saber se ela está produzindo os resultados desejados. Portanto, é importante explorar as opções de medição e fazer escolhas que funcionam bem para a organização. Entrada do usuário final Embora, às vezes, seja negligenciada, a contribuição do usuário final tanto na avaliação quanto nas fases posteriores facilita o planejamento estratégico. Isso pode ser feito por meio de grupos focais, entrevistas, pesquisas ou uma combinação dessas opções. O plano de treinamento incorpora e atende a perspectiva daquelas mesmas pessoas que o usarão Se assim for, os objetivos estratégicos são muito mais prováveis ​​de serem alcançados. Medidas de desempenho Como o desempenho é medido na organização e como isso se relaciona com o plano de treinamento Se Lee faz um treinamento para desenvolver um novo programa de software para seu departamento, ele é medido em seu sucesso ao fazê-lo Se Lee faz esse treinamento, mas Em sua revisão de desempenho é avaliado em outras medidas inteiramente, o treinamento não se relaciona diretamente a sua revisão. Para que o plano de treinamento de uma organização seja estratégico, a conexão com avaliações de desempenho e medidas para esse treinamento é crítica. Se conectado, a organização melhora sua orientação estratégica porque o treinamento é então aplicado, literalmente, ao que se espera que aconteça no trabalho. Isso significa que é muito mais provável que os objetivos sejam alcançados. Prazo O desenvolvimento do cronograma como parte da meta apoiará o alcance das metas com êxito para a organização. Os prazos variam. Alguns grupos agora plano em prazos mais apertados dada a velocidade eo ritmo da tecnologia de hoje e local de trabalho. Enquanto alguns pensam em termos de 1-3 meses, outros em 1-3 ou 3-5 anos. Escolher a oportunidade dos treinamentos também é fundamental para responder à questão de saber se a aprendizagem pode ser totalmente aplicada no trabalho. Para o sucesso, é necessária infra-estrutura (por exemplo, suporte de gerenciamento) para assegurar a aplicabilidade ea sustentabilidade dentro do prazo planejado. Desenvolvimento e planejamento Quem liderará esses esforços e com que equipe e patrocínio Designar os jogadores, incluindo um gerente de projeto, é fundamental para alcançar os objetivos de treinamento. Delinear as ações a serem tomadas, o cronograma e os papéis (o que, quando, quem) permitem a implementação bem-sucedida. Resumo Um ponto de partida, metas claras e um plano para alcançar essas metas sugerem uma orientação estratégica. Para ter sucesso, entretanto, o planejamento da implementação, as comunicações convincentes e o ensino inspirado são essenciais. Também é fundamental o nível de participação dos participantes. Estratégia pode criar a estrutura para uma excelente instrução e treinamento. No entanto, é a combinação de estratégia com instrução inspirada e participação dedicada que é mais susceptível de satisfazer genuinamente os resultados. MIT Learning Center Como Desenvolver uma Estratégia de Treinamento Muitas vezes, o treinamento e seu sucesso em uma organização é medido pelo número de sessões de treinamento dadas e pelo número de pessoas nos assentos. Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa se concentrar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como garantir que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à questão de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é para treinamento e desenvolvimento em uma organização que requer implementação para alcançar o sucesso. É um projeto que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia da organização e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas realizado por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha o treinamento de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há transferência prática de aprendizagem. Estratégia de Treinamento Proposta de Estratégia de Treinamento Treinamento e desenvolvimento implicam mudanças, particularmente mudanças de conhecimento, habilidades, atitudes ou comportamentos sociais, e embora existam muitas estratégias para efetuar mudanças, treinamento e desenvolvimento são comuns e importantes. As organizações existem em toda parte e com cada organização tem seu próprio jogo dos objetivos funcionar eficazmente. Para que uma organização funcione eficazmente, a organização deve subdividir seus objetivos gerais em vários trabalhos. Empregos diferem em suas exigências, da mesma forma, as pessoas diferem em aptidões, habilidades e interesses, e ao longo de muitas outras dimensões. Diante dessa variabilidade no emprego e suas exigências, por um lado, e com as pessoas e seus padrões individuais de valores, aspirações, interesses e habilidades, por outro, são importantes os programas para o uso eficiente dos recursos humanos (Cascio Aguinis, 2011). Com Kudler Fine Foods, a empresa está empenhada em fornecer aos seus clientes com a melhor selecção dos melhores alimentos e vinhos para que as visões culinárias de uma pessoa pode se tornar realidade. As pessoas diferem em muitas maneiras de incluir em aptidões, habilidades, personalidade, interesses e uma miríade de outras dimensões psicológicas. As pessoas também diferem muito na medida em que estão dispostas e capazes de comprometer suas energias e recursos para a consecução dos objetivos organizacionais. Este artigo discute uma proposta de estratégia de treinamento que reconhece Kudler Fine alimentos plano estratégico. As pessoas diferem em muitas maneiras de incluir em aptidões, habilidades, personalidade, interesses e um número de outras dimensões psicológicas. As pessoas também diferem muito na medida em que estão dispostas e capazes de comprometer suas energias e recursos para a consecução dos objetivos organizacionais. Ao observar um grupo de indivíduos fazendo o mesmo tipo de trabalho, em breve será óbvio que alguns funcionários são trabalhadores mais eficazes do que seus colegas de trabalho (Cascio Aguinis, 2011). Não só é missão Kudler é fornecer aos seus clientes com a melhor selecção dos melhores alimentos e vinhos, a visão da empresa é tornar-se uma mercearia gourmet premiere. Ao analisar as avaliações de desempenho dos funcionários com a Kudler, ficou evidente que nem todos os funcionários foram comprados na missão ou na visão da empresa. A maioria das avaliações analisadas mostrou uma necessidade de treinamento com os baggers, stockers e caixas que também são os funcionários de nível mais baixo. Cada uma das avaliações dos baggers mostrou uma falta de motivação para vir trabalhar, que as razões variaram, e também mostrou não muito interesse em interagir com o cliente, para incluir a tentativa de lembrar nomes de clientes repetidos (Virtual Organizations, 2007). A motivação de cada funcionário em Kudler para fazer esforço sobre uma determinada tarefa, ou para atingir um determinado objetivo, varia. Estas variações nos desempenhos individuais, se um bagger, stocker, ou caixa pode ser devido a diferenças na capacidade, ou diferenças na motivação, ou ambos. Independentemente do que o raciocínio é, o treinamento é imperativo, se Kudler é tornar-se um supermercado gourmet premiere. Neste tipo de ambiente, um trabalho importante para os gerentes de cada loja é articular uma visão do que a empresa Kudler representa, o que a empresa está tentando realizar ea estratégia para competir por negócios no mercado. Os gerentes precisam ser capazes de explicar e comunicar como Kudler cria valor. Então, é importante traduzir essa história de criação de valor em tudo o que é feito, incluindo as implicações para o conhecimento e comportamento do funcionário, e usá-lo como uma referência para avaliar o progresso ao longo do tempo (Cascio Aguinis, 2011). Como uma organização é responsável por fornecer uma atmosfera que irá apoiar e incentivar a mudança, o funcionário é responsável por obter o máximo benefício das oportunidades de aprendizagem oferecidas. Isso pode envolver a aquisição de novas informações, habilidades, atitudes, ou. Por favor, cadastre-se para ler o documento completo. VOCÊ PODE TAMBÉM ENCONTRAR ESSES DOCUMENTOS ÚTEIS Ensaio. Estratégia de Treinamento para o Hotel Four Seasons em Moscou Este trabalho visa explorar a consciência intercultural e habilidades de comunicação como qualidades cruciais para gerente internacional na indústria global de hospitalidade e turismo de hoje em dia. Os gerentes enfrentam tempos desafiadores no gerenciamento de mão-de-obra muito diversa na indústria hoteleira e turística. Isso resultou devido à crescente globalização que despertou o crescimento contínuo do mercado mundial. 2207 Palavras 7 Páginas SIEMENS: Formação e desenvolvimento como estratégia de crescimento 1. Como o planeamento da força de trabalho permite à Siemens identificar as suas necessidades de formação Resposta: A Siemens é uma das maiores empresas de engenharia eléctrica e electrónica do mundo. Todos os anos emprega 20000 pessoas no Reino Unido. Além disso, a Siemens UK investiu uma enorme quantidade de dinheiro apenas em pesquisa e desenvolvimento, porque seus negócios focados em inovação. Portanto, para o crescimento de. 2213 Palavras 7 Páginas V - Resultados quando a estratégia está em execução 1. Para os estudantes 2. Para a Universidade VI - Conclusão VII - Trabalhos citados Resumo A Universidade Internacional de Grand-Bassam é uma instituição americana na Costa do Marfim. O objetivo desta instituição educacional é melhorar a experiência do estudante como aluno e ajudá-los a se formar em uma universidade parceira dos Estados Unidos. Mas esta instituição está enfrentando uma falta significa restrição para o desenvolvimento do aluno. Nosso. 1482 Palavras 7 Páginas Estratégia de Desenvolvimento Organizacional Proposta. Whole Systems Modelagem Preditiva Equipe B ORG502 Relações Humanas e Comportamento Organizacional 1 de junho de 2004 Proposta Nos últimos dois anos, o sistema de ensino público salvo um não cumpriu os padrões mínimos exigidos para o programa Sem Criança Deixada Para Trás. Este ano que vem será o último ano para o sistema escolar público para atender às normas ou ele vai perder sua carta eo programa. Ciclos econômicos, globalização, atendimento ao cliente e ênfase na qualidade, gestão de talentos, novas tecnologias, aumento do valor atribuído aos ativos intangíveis e ao capital humano, foco no vínculo Estratégia de negócios. Mudanças demográficas e diversidade da força de trabalho, sistemas de trabalho de alto desempenho são as forças que afetam o local de trabalho e de aprendizagem. 645 Palavras 3 Páginas organização sobrevive se ele está se saindo bem no ambiente por ser rentável, mas se não conseguir fazê-lo a organização não pode sobreviver. E pior é a decadência das estruturas humanas e físicas (Mangu nnandongo, 2002). O raciocínio da formação e desenvolvimento não é apenas para os funcionários comuns, mas também para os seus executivos, para desenvolver as competências necessárias para a diversificação e competitividade, tornando a organização bem sucedida. Os benefícios caem. 942 Words 4 Pages 2012 Um programa de colaboração entre a Academia SKMM, o Suruhanjaya Komunikasi dan Multimédia Malásia e o Centro de Comunicação Sem Fios (WCC), Universiti Teknologi Malaysia Descrição geral do programa A introdução à tecnologia Broadcast é conduzida durante um período de 3 dias e entregue por Académicos . O programa será realizado no Centro de Comunicação Sem Fio da Universiti Teknologi Malaysia em Skudai Johor. O curso é projetado por acadêmicos e SKMM. 989 Palavras 5 Páginas Escritório da Juventude para as Nações Matina, Davao 09124019224/09498056217 Proposta I. Informação Geral Título da Atividade: Desencadeie seus Potenciais Internos (Um Seminário de Treinamento de Liderança e de Primeiros Socorros) Localização: Mini Auditório, DPT Bldg. Universidade de Mindanao Data: 21 de fevereiro de 2015 Proponentes: Juventude para as Nações (Y2DN) II. Fundamentação A Juventude para as Nações tem uma atividade anual de treinamento de liderança e primeiros socorros. 414 Palavras 3 Páginas